# تهيئة الموظف الجديد: كيف تبني رحلة نجاح تبدأ من اليوم الأول؟
*دليل المنشآت لإدارة فترة التجربة ودمج المواهب بفعالية*

> **ملخص سريع:** تعلم كيفية بناء خطة تهيئة (Onboarding) احترافية للموظفين الجدد. اكتشف أسرار إدارة فترة ال 90 يوماً وتوثيق البيانات عبر نظام سند للموارد البشرية.

- **الرابط:** https://www.snad.io/blog/employee-onboarding-strategy-saudi-labor-law
- **التصنيف:** تعليمي — موارد بشرية
- **الوسوم:** موارد بشرية، تهيئة الموظفين، توظيف، إدارة الكوادر، نظام العمل
- **تاريخ النشر:** 2026-01-02
- **آخر تحديث:** 2026-08-01
- **الناشر:** سند (snad.io)

الموظف الجديد يبني انطباعاته عن شركتك في أول 90 يوماً — وهذه الانطباعات تحدد هل سيبقى سنوات أم سيغادر بعد أشهر.

تهيئة الموظف الجديد ليست ترفاً إدارياً، بل استثمار مباشر في الاحتفاظ بالكفاءات.

## لماذا تعتبر ال 90 يوماً الأولى هي الأخطر في عمر الموظف؟

في سوق العمل المتسارع، يمثل استقطاب الكفاءات تحدياً كبيراً وتكلفة باهظة. لكن الصدمة الكبرى هي أن نسبة كبيرة من الموظفين يقررون الاستمرار أو الرحيل بناءً على تجربتهم في أول أسبوعين. عملية 'التهيئة' (Onboarding) ليست مجرد جولة في المكتب، بل هي استثمار استراتيجي لضمان ولاء الموظف وإنتاجيته. وبموجب نظام العمل السعودي، تعتبر فترة التجربة (غالباً 90 يوماً) فرصة للطرفين للتقييم، ومن هنا تبرز أهمية وجود خطة واضحة وموثقة.

## اليوم الأول: من الارتباك إلى الانتماء

تبدأ التهيئة الناجحة قبل وصول الموظف. في الشركات التي تستخدم 'سند'، يُجهَّز 'ملف الموظف' رقمياً مسبقاً. يجب أن يجد الموظف في يومه الأول مكتباً جاهزاً، بريداً إلكترونياً مفعلاً، ودليلاً تعريفياً بسياسات الشركة. بدلاً من قضاء اليوم الأول في تعبئة أوراق يدوية، يمكن للموظف رفع وثائقه (الهوية، الشهادات، عقد العمل) مباشرة على نظام سند للموارد البشرية، مما يمنحه شعوراً بأن الشركة منظمة وتحترم التقنية.

## أتمتة ملفات الموظفين والالتزام القانوني

إدارة الموارد البشرية تتطلب دقة عالية في التعامل مع منصات مثل 'قوى' و'مدد' و'التأمينات الاجتماعية'. يساعدك نظام سند في تنظيم هذه البيانات؛ حيث يمكنك أرشفة العقود الموثقة وتنبيهك بمواعيد انتهاء الوثائق الرسمية. عندما يشعر الموظف أن حقوقه الإدارية (مثل الإجازات والرواتب) تدار عبر نظام احترافي وشفاف، تزداد ثقته في المنشأة ويركز بشكل أكبر على مهامه الوظيفية.

## خطة ال 30-60-90 يوماً لإدارة الأداء

لا تترك الموظف 'يكتشف' عمله بالصدفة. استخدم وحدة المهام في سند لتعيين أهداف مرحلية: 
1. **أول 30 يوماً (التعلم):** مهام تركز على فهم نظام العمل، التعرف على العملاء، وحضور التدريبات.
2. **60 يوماً (المشاركة):** البدء في استلام مشاريع صغيرة تحت الإشراف.
3. **90 يوماً (الاستقلالية):** تقييم قدرة الموظف على الإنجاز المستقل لاتخاذ قرار تثبيته. 
توثيق هذه المهام في سند يمنح المدير بيانات موضوعية عند تقييم الموظف في نهاية فترة التجربة، بدلاً من الاعتماد على الانطباعات الشخصية.

## الثقافة المؤسسية والدمج الاجتماعي

التهيئة ليست تقنية فقط، بل هي اجتماعية أيضاً. شجع الموظف الجديد على استخدام نظام 'التقويم المشترك' في سند لمعرفة مواعيد الاجتماعات الدورية والفعاليات الداخلية. إن ربط الموظف ب 'الرؤية الكبرى' للشركة وإشراكه في المهام الجماعية يقلل من فترة 'المنحنى التعليمي' ويجعله يبدأ في تقديم قيمة حقيقية للشركة في وقت قياسي.

## فترة التجربة بعد تعديل نظام العمل: ما الذي يجب أن يكون في العقد

صياغة بند التجربة هي أول اختبار لجودة التهيئة. المادة الثالثة والخمسون من نظام العمل — بصيغته المنشورة على موقع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية — توجب النص على التجربة صراحة في عقد العمل وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموع المدة في جميع الأحوال على (مائة وثمانين) يوماً، وتبين اللائحة الإجازات التي لا تدخل في حساب المدة.

ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة. وتمنع المادة الرابعة والخمسون وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، إلا باتفاق مكتوب وبشرط أن تكون التجربة في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن يكون قد مضى على انتهاء العلاقة السابقة ستة أشهر على الأقل.

| البند | ما ينص عليه النظام |
|---|---|
| إثبات التجربة | يجب النص عليها صراحة في العقد وتحديد مدتها بوضوح |
| الحد الأعلى | مجموع المدة في جميع الأحوال لا يزيد على 180 يوماً |
| الإنهاء أثناءها | حق لكل من الطرفين خلال المدة |
| التعويض | لا يستحق أي من الطرفين تعويضاً عن الإنهاء خلالها |
| مكافأة نهاية الخدمة | لا يستحقها العامل إذا أُنهي العقد خلال التجربة |
| تكرار التجربة | لا يجوز لدى صاحب عمل واحد إلا بشروط المادة 54 |

المصدر: نظام العمل المنشور على hrsd.gov.sa — اطلاع 1 أغسطس 2026.

## مواعيد نظامية لا تُدار بالذاكرة

المادة الحادية والخمسون توجب كتابة عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل طرف بنسخة، مع توثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة. أما الجانب التأميني فله جدول مواعيد صريح، والتأخر فيه يظهر في التفتيش لا في تقييم الأداء.

| الالتزام | الموعد النظامي |
|---|---|
| الإشعار عن التحاق عامل جديد | خلال (15) يوماً من الشهر التالي لشهر التحاقه بالعمل |
| تقديم بيانات العمال لأول شهر مستحقة عنه الاشتراكات | خلال (15) يوماً الأولى من الشهر التالي |
| سداد الاشتراكات الشهرية | خلال الخمسة عشر يوماً التالية لشهر الاستحقاق |
| الإشعار عن ترك العامل للعمل | خلال (15) يوماً من الشهر التالي لشهر الترك |

المصدر: صفحة الأسئلة الشائعة لأصحاب العمل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية — اطلاع 1 أغسطس 2026.

اربط هذه المواعيد بتنبيهات آلية داخل [نظام الموارد البشرية](/hr)، وليس بذاكرة موظف واحد في الإدارة. وثبّت بيانات الحساب البنكي للموظف قبل إقفال أول مسير رواتب؛ فتصحيح رقم الآيبان بعد الإقفال يؤخر أول راتب، وهو أسوأ انطباع يمكن أن يبدأ به موظف جديد.

## تكلفة الموظف الجديد: الراتب ليس كل الرقم

قبل اعتماد العرض الوظيفي، احسب الكلفة الشهرية الكاملة. اشتراكات التأمينات تُحسب على الأجر الأساس مضافاً إليه بدل السكن، بحد أدنى (1500) ريال في فرع المعاشات وحد أقصى (45000) ريال للأجر الخاضع للاشتراك.

| الفرع | النسبة | التحمّل | نطاق التطبيق |
|---|---|---|---|
| المعاشات | 18% | 9% صاحب العمل + 9% المشترك | السعوديون |
| الأخطار المهنية | 2% | صاحب العمل بالكامل | جميع العاملين دون تمييز في الجنسية |
| التأمين ضد التعطل «ساند» | 1.5% | 0.75% صاحب العمل + 0.75% المشترك | السعوديون |

المصادر: صفحة أسئلة أصحاب العمل في التأمينات الاجتماعية، وإعلان خفض اشتراك «ساند» إلى 1.5% اعتباراً من 1/1/2022 — اطلاع 1 أغسطس 2026.

وللملتحقين الجدد بسوق العمل بعد سريان نظام التأمينات الجديد، توضح المنصة التوعوية للمؤسسة زيادة تدريجية في اشتراك فرع المعاشات مقدارها 0.5% سنوياً ابتداءً من السنة الثانية، حتى تبلغ 11% على كل من صاحب العمل والمشترك. احسب الرقم قبل التوقيع عبر [حاسبة التأمينات الاجتماعية](/tools/hr/gosi-calculator)، ثم ثبّته في [مسير الرواتب](/payroll) من الشهر الأول.

## ملف الإثبات قبل قرار التثبيت

قرار التثبيت أو عدم التثبيت يجب أن يستند إلى ملف مكتوب لا إلى انطباع مدير. الحد الأدنى لما يُحفظ خلال مدة التجربة:

- بند التجربة في العقد الموقّع، ومدته بتاريخ بداية ونهاية واضحين.
- أهداف مكتوبة سُلّمت للموظف في أسبوعه الأول.
- تقييمان موثقان على الأقل قبل نهاية المدة، بتاريخ وتوقيع.
- سجل التدريب والتسليم: ما دُرّب عليه، ومن سلّمه، ومتى.
- أي اتفاق مكتوب على مدة إضافية ضمن الحد الذي تسمح به المادة 53.

اجعل أحد التقييمين في منتصف المدة لا في آخرها؛ التقييم المتأخر لا يترك للموظف وقتاً لتصحيح المسار، ولا يترك للمنشأة خياراً غير الإنهاء. وحدّد في كل تقييم ثلاثة عناصر: ما أُنجز، ما تأخر، وما المطلوب قبل الموعد التالي.

هذا الملف يخدم الطرفين: يثبت أن التقييم جرى على أساس مهني، ويقلّص مساحة الخلاف عند الإنهاء. والأهم أنه يحوّل نهاية التجربة إلى قرار بموعد محدد، بدل أن تمر المدة دون أن ينتبه أحد.

## تسليم العهد والصلاحيات في اليوم الأول

جزء كبير من ارتباك الأيام الأولى سببه أصول لم تُسلَّم وصلاحيات لم تُفتح. اعتمد قائمة تسليم موحدة: الجهاز، الهاتف، بطاقة الدخول، الزي، والمركبة إن وُجدت. سجّل كل عهدة باسم الموظف ورقمها التسلسلي في [نظام المخزون والأصول](/inventory) بتوقيع إلكتروني.

الصلاحيات تُمنح على مبدأ الحد الأدنى: ما يلزم لمهام الشهر الأول فقط، ثم تُوسَّع مع اتساع المسؤولية. وثّق من منح الصلاحية ومتى، وراجع القائمة عند نهاية التجربة سواء انتهت بالتثبيت أو بالإنهاء. الفائدة مزدوجة؛ تختصر يوم عمل كامل في كل توظيف، وتجعل إجراءات الإنهاء — إن وقع خلال التجربة — نظيفة وسريعة دون مطاردة أجهزة أو حسابات مفتوحة.

### أخطاء تتكرر في المنشآت الصغيرة

- عقد بلا بند تجربة صريح، ثم الاستناد إليه عند الإنهاء.
- تقييم شفهي بلا سجل، فيتحول الخلاف إلى ادعاءات متقابلة.
- تأخير الإشعار عن التحاق الموظف لدى التأمينات إلى ما بعد المهلة النظامية.
- إخضاع موظف سبق أن جرّبته المنشأة لفترة تجربة جديدة في العمل نفسه.
- خلط تاريخ انتهاء التجربة بتاريخ انتهاء العقد، ثم اكتشاف انقضاء المدة دون قرار.
- تسليم الموظف مهام حرجة في أسبوعه الأول دون تدريب موثق، ثم تحميله نتيجة الخطأ في التقييم.
- بناء التهيئة على شخص واحد في الإدارة؛ فإذا غاب، توقفت الإجراءات وتأخرت التسجيلات.

## تعديلات نظام العمل 1446: ما الذي تغيّر في ملف التوظيف

صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ بالموافقة على تعديل عدد من مواد نظام العمل، ويُعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ. أربعة منها تمسّ التوظيف الجديد مباشرة وتستوجب مراجعة نموذج العقد وقائمة التهيئة.

| المادة | ما نصّ عليه التعديل | أثره على التهيئة |
|---|---|---|
| 61 | واجبات مضافة على صاحب العمل: الامتناع عن كل ما يبطل أو يضعف تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل تمييز آخر؛ وتوفير السكن اللائق ووسيلة مواصلات مناسبة، وله الاستعاضة عن كل منهما ببدل نقدي مناسب يُدفع مع الأجر | معايير الفرز، وبنود السكن والمواصلات في العرض الوظيفي |
| 37 | عقد غير السعودي مكتوب ومحدد المدة، وإذا خلا من بيان مدته عُدّت (سنة) من المباشرة الفعلية، وإذا استمر العمل بعدها عُدَّ متجدداً لمدة مماثلة | صياغة عقود غير السعوديين وتواريخ التجديد |
| 42 | على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم | خطة تدريب مكتوبة بدل اجتهاد فردي |
| 79 مكرر | مادة مضافة تنظّم تقديم الاستقالة وقبولها والعدول عنها | إجراء مكتوب لا تفاهم شفهي |

المصدر: نظام العمل وتعديلاته على بوابة الأنظمة السعودية `laws.boe.gov.sa` — اطلاع 2 أغسطس 2026.

## حقوق تسري من اليوم الأول لا من نهاية التجربة

كثير من الخلافات المبكرة سببه افتراض أن حقوق الموظف تبدأ بعد التثبيت. النظام لا يفرّق؛ الأحكام أدناه تسري من يوم المباشرة.

| البند | ما ينص عليه النظام | المادة |
|---|---|---|
| ساعات العمل | لا أكثر من ثماني ساعات يومياً أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعياً، وتُخفَّض في رمضان للمسلمين إلى ست ساعات يومياً أو ست وثلاثين أسبوعياً | 98 |
| الراحة أثناء اليوم | لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون راحة لا تقل عن نصف ساعة، ولا يبقى في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة | 101 |
| الراحة الأسبوعية | الجمعة بأجر كامل ولا تقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية، ولا تُعوَّض بمقابل نقدي | 104 |
| الإجازة السنوية | لا تقل عن واحد وعشرين يوماً عن كل عام، تُزاد إلى ثلاثين يوماً بعد خمس سنوات متصلة، بأجر يُدفع مقدماً | 109 |
| الإشعار بموعد الإجازة | على صاحب العمل إشعار العامل بالميعاد بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يوماً | 109 |
| الرصيد غير المستعمل | يستحق العامل أجرة أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، وعن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها | 111 |

احسب الرصيد من تاريخ المباشرة لا من بداية السنة المالية عبر [حاسبة رصيد الإجازات السنوية](/tools/hr/annual-leave-calculator). المصدر: نظام العمل — `laws.boe.gov.sa`، اطلاع 2 أغسطس 2026.

## أول راتب: القاعدة النظامية قبل الإجراء المحاسبي

المادة التسعون — بصيغتها المعدلة بالمرسوم الملكي رقم (م/46) — تربط دورية الصرف بنوع الأجر لا بسياسة المنشأة. العمال ذوو الأجور الشهرية تُصرف أجورهم مرة في الشهر، والعمال باليومية مرة كل أسبوع على الأقل، وفي غير ما ذُكر مرة كل أسبوع على الأقل. أما العمل بالقطعة الذي يحتاج مدة تزيد على أسبوعين فيحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمّه، ويُصرف باقي الأجر كاملاً خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل.

وتُلزم الفقرة الثانية من المادة نفسها المنشآت بدفع الأجور في حسابات العمال عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة، دون تجاوز مواعيد الاستحقاق أعلاه.

النتيجة العملية: تصنيف الموظف شهرياً أو يومياً أو بالقطعة ليس خانة شكلية، بل هو ما يحدد موعد استحقاقه. ثبّت التصنيف في العقد وفي [مسير الرواتب](/payroll) قبل أول دورة صرف؛ تغييره لاحقاً إعادة احتساب لا تعديل بيان.

## الموظف غير السعودي: ما يجب إنجازه قبل يوم المباشرة

- **رخصة العمل (المادة 33):** لا يجوز لغير السعودي أن يمارس عملاً ولا أن يُسمح له بمزاولته إلا بعد الحصول على رخصة عمل من الوزارة، ومن شروطها دخوله البلاد بطريقة مشروعة ومصرحاً له بالعمل، وأن يكون متعاقداً مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته. ولا يغني عنها أي تصريح أو ترخيص من جهة أخرى (المادة 34).
- **مطابقة المهنة (المادة 38):** لا يجوز توظيف العامل في مهنة غير المدونة في رخصة عمله، ويُحظر عليه الاشتغال في غيرها قبل اتخاذ إجراءات تغيير المهنة.
- **حصر جهة العمل (المادة 39 المعدلة):** لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لدى الغير أو لحسابه الخاص، ولا أن يوظف عامل غيره، دون اتباع الإجراءات النظامية.
- **الرسوم (المادة 40 المعدلة):** يتحمل صاحب العمل رسوم الاستقدام، ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما، وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات يتسبب بها، ورسوم تغيير المهنة، والخروج والعودة، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة.

المسمى المكتوب في العرض الوظيفي يجب أن يطابق المهنة في الرخصة؛ اختلافهما يجعل الموظف مخالفاً منذ يومه الأول لا عند أول تفتيش.

## التدريب التزام مكتوب لا مبادرة حسن نية

بعد تعديلات 1446، على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم لرفع مهاراتهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها، وتحدد اللائحة الأحكام المتصلة بذلك (المادة 42).

أما محتوى البرنامج فالمادة الرابعة والأربعون — بصيغتها المعدلة — تُلزم بأن يشتمل على المهارة التي يتدرب عليها العامل، والقواعد والشروط المتبعة، والمدة وعدد الساعات، والبرامج النظرية والعملية، وطريقة الاختبار، والشهادات التي تُمنح.

وإذا كان الالتحاق بعقد تأهيل أو تدريب، توجب المادة السادسة والأربعون أن يكون مكتوباً، محدداً فيه نوع المهنة، ومقدار المكافأة في كل مرحلة على ألا تُحدد على أساس القطعة أو الإنتاج، وحقوق الطرفين وواجباتهما، وما إذا كان التدريب لدى صاحب العمل أو لدى منشأة أخرى.

ترجمة ذلك إلى خطة الثلاثين يوماً الأولى: ساعات محددة، ومخرج لكل وحدة تدريبية، وطريقة اختبار مكتوبة — لا عبارة «تدريب على المهام».

### بعد التثبيت: قواعد الإشعار والاستقالة

انتهاء التجربة يغيّر قواعد الخروج. في العقد غير محدد المدة والأجر يُدفع شهرياً، إنهاء العامل يستوجب إشعاراً كتابياً قبل (ثلاثين) يوماً على الأقل، وإنهاء صاحب العمل قبل (ستين) يوماً على الأقل. وإذا كان الأجر لا يُدفع شهرياً فالمهلة (ثلاثون) يوماً على الطرف المُنهي أياً كان (المادة 75 المعدلة).

وأضاف المرسوم مادة (التاسعة والسبعين مكرر): يُعد طلب الاستقالة مقبولاً إذا مضى على تقديمه (ثلاثون) يوماً دون ردٍّ من صاحب العمل، وله تأجيل القبول مدة لا تزيد على (ستين) يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل، وفق إيضاح مسبب مكتوب يُقدَّم للعامل قبل انتهاء الثلاثين. وللعامل العدول خلال (سبعة) أيام من التقديم ما لم تُقبل قبل ذلك، ولا يصح تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة، ويبقى العقد سارياً خلال المدة.

وإذا كان الإشعار من صاحب العمل، فللعامل التغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه الأجر، بشرط إشعار صاحب العمل في اليوم السابق على الأقل (المادة 78).

## الأسئلة الشائعة

### هل يمكن تمديد فترة التجربة في نظام العمل السعودي؟

نعم، يمكن تمديدها باتفاق مكتوب بين الطرفين بشرط ألا تتجاوز في مجموعها 180 يوماً.

### كيف يسهل سند عملية تسليم الرواتب للموظف الجديد؟

بنظام الموارد البشرية، يُدرَج الموظف في مسير الرواتب وربطه بنظام حماية الأجور (مدد) لضمان صرف مستحقاته بدقة منذ الشهر الأول.

### هل ما زالت فترة التجربة محددة بتسعين يوماً؟

نص المادة الثالثة والخمسين المنشور على موقع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية يشترط النص على التجربة صراحة في العقد وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموع المدة في جميع الأحوال على (مائة وثمانين) يوماً. أي أن ما يلزم قانوناً هو كتابة المدة في العقد وعدم تجاوز مجموعها هذا الحد، وتبين اللائحة الإجازات التي لا تدخل في حساب المدة. (اطلاع 1 أغسطس 2026)

### هل يجوز إخضاع الموظف لفترة تجربة ثانية في المنشأة نفسها؟

لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، وفق المادة الرابعة والخمسين من نظام العمل. ويُستثنى من ذلك — باتفاق مكتوب بين طرفي العقد — أن تكون التجربة في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن يكون قد مضى على انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل ستة أشهر على الأقل.

### هل يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة إذا أُنهي عقده خلال فترة التجربة؟

لا. تنص المادة الرابعة والخمسون على أنه إذا أُنهي العقد خلال فترة التجربة فلا يستحق أي من الطرفين تعويضاً، ولا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك. وهذا سبب إضافي لتوثيق مدة التجربة وتاريخ انتهائها بدقة في ملف الموظف.

### متى يجب إشعار التأمينات الاجتماعية بالتحاق موظف جديد؟

وفق صفحة الأسئلة الشائعة لأصحاب العمل في المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، يكون الإشعار عن التحاق أي عامل جديد عبر الموقع الإلكتروني خلال (15) يوماً من الشهر التالي لشهر التحاقه بالعمل، كما يكون الإشعار عن ترك العامل للعمل خلال (15) يوماً من الشهر التالي لشهر الترك. وتُسدد الاشتراكات خلال الخمسة عشر يوماً التالية لشهر الاستحقاق. (اطلاع 1 أغسطس 2026)

### ما الأجر الذي تُحتسب عليه اشتراكات التأمينات للموظف الجديد؟

الاشتراكات تُحسب على الأجر الأساس مضافاً إليه بدل السكن. والحد الأدنى لأجر الاشتراك في فرع المعاشات (1500) ريال، وفي فرع الأخطار المهنية لغير الخاضعين لفرع المعاشات (400) ريال، والحد الأقصى للأجر الخاضع للاشتراك (45000) ريال — وفق صفحة أسئلة أصحاب العمل في التأمينات الاجتماعية (اطلاع 1 أغسطس 2026).

### ما نسب اشتراكات التأمينات على الموظف السعودي الجديد؟

فرع المعاشات 18% من الأجر الخاضع، يتحمل صاحب العمل 9% والمشترك 9%، ويطبق على السعوديين. وفرع الأخطار المهنية 2% يتحملها صاحب العمل بالكامل ويطبق على جميع العاملين دون تمييز في الجنسية. والتأمين ضد التعطل «ساند» 1.5% مناصفة (0.75% لكل طرف) اعتباراً من 1/1/2022. أما الملتحقون الجدد بسوق العمل بعد سريان نظام التأمينات الجديد فتوضح المنصة التوعوية للمؤسسة زيادة تدريجية في اشتراك المعاشات مقدارها 0.5% سنوياً من السنة الثانية حتى تبلغ 11% على كل من الطرفين.

### متى يبدأ رصيد الإجازة السنوية بالتراكم للموظف الجديد؟

من تاريخ المباشرة لا من تاريخ التثبيت. تنص المادة التاسعة بعد المائة على أن العامل يستحق عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يوماً، تُزاد إلى ما لا يقل عن ثلاثين يوماً إذا أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، وتكون الإجازة بأجر يُدفع مقدماً. وتقرر المادة الحادية عشرة بعد المائة حق العامل في أجرة أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعمالها، وأجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل. (نظام العمل على laws.boe.gov.sa — اطلاع 2 أغسطس 2026)

### كم مدة الإشعار المطلوبة بعد انتهاء فترة التجربة؟

بعد تعديل المادة الخامسة والسبعين بالمرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ: إذا كان العقد غير محدد المدة والأجر يُدفع شهرياً، فعلى العامل الراغب في الإنهاء توجيه إشعار كتابي قبل (ثلاثين) يوماً على الأقل، وعلى صاحب العمل توجيه إشعار كتابي قبل (ستين) يوماً على الأقل. وإذا كان الأجر لا يُدفع شهرياً فالمهلة (ثلاثون) يوماً على الطرف الذي سيُنهي العقد أياً كان. ويُعمل بهذه التعديلات من تاريخ 1446/8/20هـ. (اطلاع 2 أغسطس 2026)

### ماذا يحدث إذا قدّم الموظف استقالته ولم يرد صاحب العمل؟

أضاف المرسوم الملكي رقم (م/44) المادة (التاسعة والسبعين مكرر)، وتنص على أن طلب الاستقالة يُعد مقبولاً إذا مضى على تقديمه (ثلاثون) يوماً دون ردٍّ من صاحب العمل. ولصاحب العمل تأجيل قبول الطلب مدة لا تزيد على (ستين) يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وفق إيضاح مسبب مكتوب يُقدَّم للعامل قبل انتهاء مدة الثلاثين. وللعامل العدول عن طلبه خلال (سبعة) أيام من تاريخ تقديمه ما لم يقبله صاحب العمل قبل العدول، ولا يصح تحديد تاريخ مؤجل للاستقالة، ويُعد العقد سارياً خلال المدة بالتزاماته كافة.

### هل يجوز تشغيل الموظف الجديد في مهنة غير المدونة في رخصة عمله؟

لا. تنص المادة الثامنة والثلاثون من نظام العمل على أنه لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله، ويُحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة. كما تشترط المادة الثالثة والثلاثون حصول غير السعودي على رخصة عمل من الوزارة قبل مزاولة أي عمل، ولا يغني عنها أي تصريح أو ترخيص مطلوب من جهة أخرى (المادة الرابعة والثلاثون). لذلك يجب أن يطابق المسمى في العرض الوظيفي المهنة المسجلة في الرخصة.

### من يتحمل رسوم الإقامة ورخصة العمل للموظف الجديد غير السعودي؟

وفق الفقرة (1) من المادة الأربعين بصيغتها المعدلة بالمرسوم الملكي رقم (م/44): يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي، ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما، وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات يتسبب بها صاحب العمل، ورسوم تغيير المهنة، والخروج والعودة، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين. فتُدرج هذه البنود ضمن تكلفة التوظيف منذ البداية لا كمصروفات لاحقة.

### هل تكفي خطة تدريب شفهية للموظف الجديد؟

النظام يتجه إلى التوثيق. المادة الثانية والأربعون — بصيغتها المعدلة بالمرسوم الملكي رقم (م/44) — توجب على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، وتحدد اللائحة الأحكام المتصلة بذلك. وتُلزم المادة الرابعة والأربعون بأن يشتمل برنامج التدريب على المهارة التي يتدرب عليها العامل، والقواعد والشروط المتبعة في التدريب، والمدة وعدد الساعات، والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار، والشهادات التي تُمنح. وإذا وُجد عقد تأهيل أو تدريب، فالمادة السادسة والأربعون توجب أن يكون مكتوباً محدداً فيه نوع المهنة ومقدار المكافأة في كل مرحلة وحقوق الطرفين.

---
## عن الناشر
**سند (Snad)** — نظام سند لإدارة الأعمال.
شركة برمجيات سعودية خاصة، مقرّها الرياض، تأسست 2025.
السجل التجاري: 7038154642
الرقم الضريبي: 310959226500003
النطاق الرسمي الوحيد: snad.io
> سند منصة تجارية خاصة لإدارة الأعمال. ليست جهة حكومية ولا مصرفية ولا
> منصة خدمات حكومية، ولا تتبع أي جهة حكومية. أي موقع أو تطبيق يحمل اسماً
> مشابهاً لا علاقة له بسند.